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업무를 수행하는 사람의 특징(나이, 성별, 고용형태, 근속연수 등)과 관계없이 직무의 가치에 따라 임금이 결정되는 보상체계#
예를 들면 어떤 직무가 월 기본급 180만원으로 책정되었다면 그 직무를 수행하는 노동자의 근속연수, 숙련도와 무관하게 월 기본급 180만원을 받는 것

업무 성격과 난이도, 책임 정도 등에 따라 급여를 결정하는 임금체계다. 기본급 임금체계의 하나로 업무를 맡은 개인 특성과 관계없이 직무의 상대적 가치에 따라 임금액을 결정한다. 임금체계란 기본급을 결정하는 기준이나 임금항목의 종류 등을 일컫는 개념이다. 직무급제는 직무의 가치를 판단하기 위해 직무분석이 필요하며, 지속적인 직무평가를 통해 개인의 직무수행 결과를 평가해 승급에 반영한다.

직무급제는 기본급 임금체계의 하나다. 기본급 임금체계로는 연공급, 직능급, 직무급 등이 있다. 연공급은 노동자의 근속연수나 연령 등 연공서열제도에 따라 임금을 결정하는 임금체계다. 호봉이 대표적으로 근속연수에 비례해 임금이 상승하는 안정적인 형태로 공무원 등 직원들의 장기근속이 중요한 조직에서 주로 적용한다. 직능급은 이와 달리 노동자의 직무수행능력을 기준으로 임금을 결정한다. 성과연봉제가 대표적으로 직능의 기준으로 연령이나 학력, 근속연수 등 연공서열 요소를 반영하는 방식은 연공형 직능급이라 한다. 연공형 직능급의 경우 호봉제와 크게 다르지는 않게된다.

호봉제는 근속년수에 따라 임금이 결정된다면, 직무급제는 직무 단계가 높아져야 임금이 올라간다. #

직무급제는 직무(업무)의 상대적 가치에 따라 임금액을 결정한다. 따라서 직무급을 시행하려면 직무분석을 통해 각 직무의 상대적 가치를 평가해야 한다. 직무분석 과정에서는 먼저 직위별로 업무 내용을 조사해 직무를 결정하고 각 직무별 직무평가를 시행한다. 급여를 결정할 때는 직무별 시장 급여수준을 조사할 필요가 있다. 단, 특정 조직에서만 활용하는 직무의 경우에는 시장조사를 통한 급여 비교가 어려울 수 있다.

지속적인 직무평가가 필요한 것도 직무급제의 특징이다. 따라서 기술혁신이나 배치전환에 대응하기 어려운 측면도 있다. 직무 내용이 달라질 때마다 평가 기준을 새로 마련해야 하기 때문이다. 단, 인력 유입과 유출이 빈번한 기업에서는 직무급제를 활용하여 직무단위로 인력을 채용하는 방식이 유용할 수 있다. 기업이 직무내용을 기반으로 채용공고를 공표하면 노동자가 이를 바탕으로 자신의 직무능력에 걸맞는 기업을 찾기 수월하다.



근속연수, 나이, 성별 등 개인 특성과 관계 없이 직무에 따라 임금액을 결정한다는 점에서 동일노동 동일임금을 가장 근접하게 실현하는 보상제도라는 평가가 있다. 그러나 직무평가 과정에서 객관적 기준을 잡기 어렵고 지속적인 직무평가가 필요한 점은 단점으로 여겨지기도 한다.

한국에서는 1950년대 금성사로부터 직무급제 도입이 시작되었고, 이후 1980년대에 제조업에서 직무급제가 보편화 되었다. 1980년대 말 포스코에서는 65개 등급으로 직무를 분류하였었는데 직무가치 결정의 불합리화, 노동자의 배치 등의 문제가 대두되어 노동조합의 요구에 따라 단일호봉제와 직능급제로 개편되었다. 이후 1990년대 직무급제를 시행하던 대부분의 회사들은 직능급 형태로 전환하였다. 2000년대 중반 기준 직무급제만을 기본급 임금체계로 적용한 기업은 매우 적으며 사용하더라도 호봉제나 직능급제와 병행하는 사례가 많다. 2017년 공기업 성과연봉제 폐기가 확정, 문재인 정부에서는 공공기관 직무급제 도입을 추진하였다.

그 결과, 한국석유관리원이 처음으로 직무급제를 도입하였으며, 이후 민주노총이 다수노조인 기관으로서는 처음으로(공기업으로는 4번째) 한국재정정보원이 직무급제를 도입하였다.#

정부가 공공기관 및 공기업에 대해 직무급제를 시행하려는 이유는 명확하다. 간부직에서는 이명박 정부에서 도입, 박근혜정부에서 확대한 성과연봉제를 통해 인건비 부담을 최소화와 경영평가를 통한 길들이기가 성공적으로 정착되었으나, 일반 직원의 경우 노동계의 반발로 성과연봉제 도입이 저지되어 직원 근속기간이 긴 공공기관 특성상 과다한 인건비가 지출되고 있다고 판단했기 때문이다.

호봉제의 경우 1년차 직원과 20년차 직원이 같은 업무를 수행해도 호봉에 따른 급여차이가 나지만, 직무급제에서는 동일한 연봉을 받게된다. (직무변화가 없다면 임금조정도 없는 것이 직무급제의 원칙)

저 연차때 상대적으로 많이받고 고 연차때 적게 받아도 어쨌든 총합은 그대로인 조삼모사 아니냐 할수도 있으나 정부는 총액인건비를 깎는 것이 목적이므로 그럴일은 없다. 결국 전체 파이는 작아지게 될 것이다.

이러한 직무급제는 공기업에서 근무하는 공무원들부터 먼저 적용시켜 공공기관에서 근무하는 공무원들까지 포함하는 공공부문 전체로 확대될 계획이다. 다만 실제로는 근시일 내에 공공기관에서 근무하는 공무원들이 직무급제를 적용받는 일은 절대로 없을 것으로 보인다. 공무원들의 경우 본봉이 매우 적어서 각종 수당으로 연봉을 메워주기 때문에 직무급제를 해 버리면 각종 수당이 깎이고 결과적으로 오히려 각종 부패 문제가 더욱 심각해지기 때문이다. 진보정당이건 보수정당이건 아직까지는 호봉제를 여전히 유지하자는 입장이 압도적이다.

문제는 2021년 벌어진 기획재정부 공공기관 승진에 군경력 반영 금지 논란에서, 기획재정부와 고용노동부는 '군 호봉'의 존재를 두고 중복 보상, 내지는 과도한 보상이라는 이유로 승진 심사에서의 군경력 인정을 폐지하고 설령 군필자가 승진할 수 있는 능력을 갖추었더라도 미필자들과 같은 기간 동안 하위직에 있어야 승진심사를 받을 수 있도록 바꾸었는데, 직무급제 전환 시 군호봉 역시 자동으로 삭제되지만 군경력 인정 또한 사라짐으로써 군대 전역에 대한 보상이 사실상 전무해진다는 것이 요이다.