임금피크제
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작성자 천안장애인성폭력상담소 조회 627회 작성일 23-03-22 11:30본문
1. 개요[편집]
근로자가 일정한 연령에 도달한 시점에 임금을 점진적으로 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도. 국내에는 2001년도 즈음 금융기관에서 알음알음 도입했다고 하며, 공식적으로는 신용보증기금이 2003년에 도입한 것을 그 시초로 본다.
2. 필요성[편집]
한국 사회는 출산율이 급감하고 평균수명이 높아지면서 빠른 속도로 고령화 사회에 진입하였고, 국내의 기업조직은 글로벌 무한경쟁으로 인한 경영혁신의 압력을 끊임없이 받는 동시에 내부 인력의 고령화로 인한 인건비 부담이 커지고 있다. 이에 따라 기업들은 인건비를 절감하기 위해 명예퇴직이나 권고사직 등을 실시하고 있으나, 이는 근로자의 생활을 불안정하게 하고 대량실업, 노인빈곤 등의 또 다른 사회문제를 야기할 수 있다. 이에 따른 현실적인 대응방안으로 대두된 것이 양자의 문제점을 절충하는 임금피크제 방식이다.
3. 유형[편집]
- 정년연장형: 근로자의 정년을 연장하는 전제로 연장된 정년기간만큼 정년 전의 임금수준을 조정하는 방식을 말한다. 임금피크제 실시로 인한 종업원의 반발을 최소화하는 방안이 될 수 있다.
- 고용연장형: 일단 정년이 된 종업원이 퇴직하고, 계약직 등의 신분으로 고용이 연장되는 제도를 말한다. 계약직 등 비정규직으로 전환되면, 퇴직자들은 퇴직 전의 임금 수준을 밑도는 임금을 받게 된다.
4. 효과[편집]
이론적으로 임금피크제를 통해 기존 연공서열제도 하에서 고평가된 장년층의 임금이 하락한다. 대신 고용주 입장에서 그들을 고용할 유인은 분명 증가하는데 이에 따라 장년층 근로자를 보다 오래 고용하게 함으로써 장년층이 실업 내지는 자영업 상태로 빠지는 것을 방지하는 효과가 있다. 실제로 많은 대기업들이 정년 연장에 합의는 한 만큼 그에 따른 인건비 해소 차원에서 임금피크제는 불가피하다. 거기에 더해, 기대수명이 80을 초과했고 100까지 바라보는 시점에서 대기업이 이들을 붙들어맬 필요가 있다는 점도 고려할 필요가 있다. 마지막으로 이들 장년이 자영업 상태로 빠지는 것을 방지함으로써 자영업 시장의 경쟁 과열을 해소하는데도 기여할 수 있다.
5. 문제점 및 위법 판결[편집]
위 이론적인 논의가 맞지 않고 있다는 점이다.
임금피크제의 본래 목적은 임금조정을 통해 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대(이른바 'job-sharing')하는 데 있으나, 국내 기업조직 특성상 인건비 감축을 이유로 신규 채용은 도외시하면서도 단순히 고령근로자의 임금삭감을 위해 남용될 우려가 있다.
즉, 임금피크제는 기본적으로 정년까지 고용이 보장된다는 전제 하에 전체 임금 수준이 종전과 비슷해지는 방식인데, 실질적으로 정년이 보장되지 않는 상황에서는 저연령 노동자를 싸게 쓴 뒤 사후책임은 지지 않는 방식으로 작동할 가능성이 높다.
여기에 덧붙여서, 기존 근로자들의 임금을 삭감하여 절약된 자원을 신규 고용에 투입할지에 대한 의문도 제기되고 있다. 애초에 제도의 특성상 청년층 근로자를 직접 타겟으로 하는 제도가 아니기 때문이다. 특히 야근 및 휴일 수당 등을 제대로 지급하지 않는 것이 일상화된 우리나라 노동시장의 현실상 기업들이 신규채용을 하기보다 기존의 인력을 빡세게 굴리는 걸 선호하는 경향도 있다. 그냥 사장 혹은 회장이 그에 대한 차익을 자기가 챙기며 있는 놈들로 뺑이 돌릴 수 있단 이야기다.[1]
애초에 경제학적으로 합리적인 선택은 한계적으로 이루어진다. 신규 사원을 채용할 것인가의 여부는 신규 사원을 채용했을 시의 이득과 신규 사원을 채용했을 시의 비용을 비교한 결과에 따라 결정된다. 여기서 기존에 기업이 지출하고 있는 비용에 관한 고려는 들어있지 않다. 아무리 기존 지출 비용을 감소시킨다 하더라도 결국 신규 사원을 채용할 것인가의 여부는 신규 사원 1인을 추가했을 때의 생산성과 신규 사원에게 지급할 월급과의 비교를 통해 결정될 것이기 때문이다. 즉 임금피크제는 기업의 재무개선에만 기여할 뿐, 노년층이나 청년층의 후생 및 고용증대에 효과를 기대하기 힘들다.
정부에서 임금피크제도를 강제로 적용하는 것에 대해 기업에서 노사간의 갈등이 심각하게 표출되고 있다. 공기업의 경우는 일정시기까지 임금피크제를 하지 않는 기업의 경우 임금을 억제 한다고 하고 사기업의 경우는 정부에서 상의도 없이 노동시장에 압박을 가하는 것에 대해서 불만이 많다.
2015년 고용노동부 국정감사장에서, 일방적인 노동개혁 강행을 밝힌 기자회견을 하고 온 노동부 장관에게 정의당 심상정 의원이 이 임금피크제에 대해 사자후를 토해냈다. 영상
JTBC 뉴스룸 팩트체크에 따르면 임금피크제 도입에도 청년고용이 늘지 않았던 것으로 나타났다. 영상 또한 21년 8월 한국노동연구원의 보고서[2]에 따르면 정년 연장 대책으로 나온 제도[3] 중 유일하게 임금피크제도만이 50대 후반 노동자의 계속 고용에 부정적인 영향을 끼친 것으로 나타났다.[4]기사 즉 청년고용을 늘리지도, 장년층의 정년을 보장하지도 못했다.
사실 기업 입장에서도 대기업을 제외한 중견, 중소기업에서는 별로 달가워하지 않는 정책이다. 중견 중소의 경우 상대적으로 고용 인력에 대한 의존성이 큰 편인데, (즉, 상대적으로 소수인 인력을 통해 기업 매출을 책임지는 식) 당장에 돈 벌어올 인력을 오래 고용한답시고 임금을 삭감해버리면 대체 누가 남아있으려고 노력하냐는 의미다. 기업 이익에 보탬이 될만한 우수한 인력은 인건비가 얼마가 들던 잡아두고 싶어하는 것 또한 기업의 특성인데, 이런 정책이 그렇게 달갑지는 않다. 물론 이건 어느정도 규모가 되고 인력에 대한 의존 및 복지의 비중이 있는 회사를 말하는 것이지, 하루벌어 하루먹는 중소기업은 해당되지 않는다. 그런 회사야말로 인력이란 쓰다 버리는 장기말일뿐..
임금피크제의 본래 목적은 임금조정을 통해 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대(이른바 'job-sharing')하는 데 있으나, 국내 기업조직 특성상 인건비 감축을 이유로 신규 채용은 도외시하면서도 단순히 고령근로자의 임금삭감을 위해 남용될 우려가 있다.
즉, 임금피크제는 기본적으로 정년까지 고용이 보장된다는 전제 하에 전체 임금 수준이 종전과 비슷해지는 방식인데, 실질적으로 정년이 보장되지 않는 상황에서는 저연령 노동자를 싸게 쓴 뒤 사후책임은 지지 않는 방식으로 작동할 가능성이 높다.
여기에 덧붙여서, 기존 근로자들의 임금을 삭감하여 절약된 자원을 신규 고용에 투입할지에 대한 의문도 제기되고 있다. 애초에 제도의 특성상 청년층 근로자를 직접 타겟으로 하는 제도가 아니기 때문이다. 특히 야근 및 휴일 수당 등을 제대로 지급하지 않는 것이 일상화된 우리나라 노동시장의 현실상 기업들이 신규채용을 하기보다 기존의 인력을 빡세게 굴리는 걸 선호하는 경향도 있다.
애초에 경제학적으로 합리적인 선택은 한계적으로 이루어진다. 신규 사원을 채용할 것인가의 여부는 신규 사원을 채용했을 시의 이득과 신규 사원을 채용했을 시의 비용을 비교한 결과에 따라 결정된다. 여기서 기존에 기업이 지출하고 있는 비용에 관한 고려는 들어있지 않다. 아무리 기존 지출 비용을 감소시킨다 하더라도 결국 신규 사원을 채용할 것인가의 여부는 신규 사원 1인을 추가했을 때의 생산성과 신규 사원에게 지급할 월급과의 비교를 통해 결정될 것이기 때문이다. 즉 임금피크제는 기업의 재무개선에만 기여할 뿐, 노년층이나 청년층의 후생 및 고용증대에 효과를 기대하기 힘들다.
정부에서 임금피크제도를 강제로 적용하는 것에 대해 기업에서 노사간의 갈등이 심각하게 표출되고 있다. 공기업의 경우는 일정시기까지 임금피크제를 하지 않는 기업의 경우 임금을 억제 한다고 하고 사기업의 경우는 정부에서 상의도 없이 노동시장에 압박을 가하는 것에 대해서 불만이 많다.
2015년 고용노동부 국정감사장에서, 일방적인 노동개혁 강행을 밝힌 기자회견을 하고 온 노동부 장관에게 정의당 심상정 의원이 이 임금피크제에 대해 사자후를 토해냈다. 영상
JTBC 뉴스룸 팩트체크에 따르면 임금피크제 도입에도 청년고용이 늘지 않았던 것으로 나타났다. 영상 또한 21년 8월 한국노동연구원의 보고서[2]에 따르면 정년 연장 대책으로 나온 제도[3] 중 유일하게 임금피크제도만이 50대 후반 노동자의 계속 고용에 부정적인 영향을 끼친 것으로 나타났다.[4]기사 즉 청년고용을 늘리지도, 장년층의 정년을 보장하지도 못했다.
사실 기업 입장에서도 대기업을 제외한 중견, 중소기업에서는 별로 달가워하지 않는 정책이다. 중견 중소의 경우 상대적으로 고용 인력에 대한 의존성이 큰 편인데, (즉, 상대적으로 소수인 인력을 통해 기업 매출을 책임지는 식) 당장에 돈 벌어올 인력을 오래 고용한답시고 임금을 삭감해버리면 대체 누가 남아있으려고 노력하냐는 의미다. 기업 이익에 보탬이 될만한 우수한 인력은 인건비가 얼마가 들던 잡아두고 싶어하는 것 또한 기업의 특성인데, 이런 정책이 그렇게 달갑지는 않다. 물론 이건 어느정도 규모가 되고 인력에 대한 의존 및 복지의 비중이 있는 회사를 말하는 것이지, 하루벌어 하루먹는 중소기업은 해당되지 않는다. 그런 회사야말로 인력이란 쓰다 버리는 장기말일뿐..
2017다292343 임금 등 (사) 상고기각 [정년을 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 삭감하는 임금피크제의 효력이 문제된 사건] ◇1. 구 「고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항이 강행규정인지 여부(적극), 2. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별한 경우로서 그 조치가 무효인지 여부를 판단하는 기준◇ 2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정된 구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고려법’이라 한다)은 제4조의4를 신설하여 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회법 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다(제4조의6 제1항). 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 등 일정한 경우에 고용노동부장관은 해당 사업주에게 시정명령을 할 수 있고(제4조의7 제1항), 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만 원 이하의 과태료를 부과한다(제24조 제1항). 한편 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처한다(제23조의3 제2항). 이와 같은 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. ☞ 피고 회사는 노동조합과의 합의로 근로자의 정년을 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 내용의 이 사건 성과연급제(임금피크제)를 취업규칙으로 도입하여 시행하였고, 이에 대하여 감액된 임금을 지급받은 근로자인 원고가 이 사건 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항의 연령차별금지규정에 위반되어 무효라고 주장하면서 감액된 임금의 지급을 청구한 사안임 ☞ 대법원은 위 법리를 기초로, 이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 적정한 대상조치가 강구되지 않았고 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등을 이유로 이 사건 성과연급제는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 판단하고, 피고의 상고를 기각함 |
결국 2022년 5월 26일, 대법원에서 합리적인 이유없이 연령만으로 임금을 깎는 임금피크제는 현행 고령자고용법 위반으로 무효라는 판결이 나왔다.대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 판결문 전문, 대법원 주요 판결 이에 대해 노동계는 환영을, 경영계는 우려의 입장을 내놨다.# 현행법을 위반하는 해당 취업규칙이나 사규도 당연 무효다.
[판결](단독) 인천공항공사 퇴직자, ‘임금피크제 무효’ 소송 승소
[판결](단독) 인천공항공사 퇴직자, ‘임금피크제 무효’ 소송 승소
