성희롱/성추행이란? > 자료실

일반적으로 성추행과 성희롱은 용어 구분 없이 많이 사용하고 있는 실정이며, 상대방에게 허용되지 않는 성적 행위를 한 가해자를 제재함은 동일하지만, 내용과 절차는 다른 점이 많다. 차이점은 우선 성추행은 강제추행에 해당되는 행위로 법적으로는 ‘일방적인 성적 만족을 얻기 위해 물리적인 신체접촉을 가함으로써 성적수치심을 불러일으키는 행위’인 반면 성희롱은 성적인 수치심을 주는 언행을 하거나, 또는 그 언행으로 정의된다. 직장내 발생 빈도가 높은 성희롱에 대해 좀 더 자세히 살펴보자.

[남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률]제2조 제2호에 의하면 “직장내 성희롱이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 의미한다.”

직장 내 성희롱의 판단기준으로는: 1)육체적 행위, 2)언어적 행위, 3)시각적 행위, 4)기타 성희롱 행위 등의 성적인 언동을 모두 포함한다.

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​육체적 행위에는 신체를 접촉하는 행위나 만지는 행위 그리고 안마나 애무를 강요하는 행위 등이며, 언어적인 행위로는 음란한 농담을 하거나 신체나 외모를 평가하거나 이를 성적으로 비유하는 행위, 성적인 관계를 회유하는 행위, 성적인 내용의 정보를 의도적으로 소문내는 행위, 회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위 등이며, 시각적인 행위로는 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물, 동영상 등을 보여주거나 게시하는 행위(전화, 문자, 팩스, SNS 등을 이용하는 경우 포함), 성관 관련된 자신의 신체부위를 고의로 노출 또는 만지는 행위, 성적인 관계를 강요하는 행위 등이며, 그 밖의 사회통념상의 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정 되는 언행 등이 모두 성희롱 행위에 해당된다.

성희롱 발생 시 피해자의 유의사항으로는 행위자의 잘못임을 명심하고 피해자의 탓이 아님을 인식하고 애매한 언행에 대해서도 불쾌감을 느낀다면 문제를 제기하여 추후의 피해를 미연에 방지하도록 하는 것이 중요하다. 그리고 성희롱은 인권을 침해한 불법적인 행위이므로 법적인 문제라는 점을 인식하여 인권과 근로권, 성적자기결정권을 침해하는 불법행위로 규율하고 근절해야 한다는 인식을 갖는 것도 중요하다.

성희롱 발생 시 어떻게 대처할 것인가?

첫째, 성희롱 시 단호하게 거부 의사표현을 함으로써 해결방안을 모색하고, 성희롱으로 인한 피해를 회복하는 것이 중요하다.

둘째, 직장 내 해결절차를 이용하여 본인의 보호조치 및 피해구제를 위한 해결책을 요구하도록 한다.

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셋째, 외부 기관을 통한 구제방법으로는 지방고용노동관서에 진정서를 넣어 조치를 요구하거나, 노동위원회에 구제신청을 하거나, 또는 국가인권위원회에 진정서를 넣어 행위자와 책임자에 대한 사내조치나 손해배상 등의 조치를 요구할 수 있다.

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마지막으로, 지방고용노동관서에 고소/고발, 검찰 고소/고발, 법원 민사소송 등의 사법적 구제를 통한 방법으로 처벌이나 손해배상 청구 등을 할 수도 있다.